Quando o discurso não basta: o impacto reputacional da crise de credibilidade do RH

Por Danielle Lira, Head de Pessoas e Cultura da V3COM

Você já deve ter ouvido a afirmação de Ben Horowitz: “Cuide das pessoas, dos produtos e dos lucros. Nessa ordem.”, a qual traduz uma máxima que muitos empresários acreditam: as pessoas são o maior patrimônio de qualquer empresa. Cultura, liderança, engajamento, experiência do colaborador e marca empregadora passaram a ocupar espaço central no discurso institucional de organizações de todos os portes.

Entretanto, uma pesquisa recente da FIA Business School, em parceria com a Flash, expôs um ruído entre essa expectativa e a prática: embora os CEOs afirmem esperar um RH mais estratégico, a maior parte deles ainda não enxerga essa entrega na prática.

Recursos Humanos e o eNPS interno

O cenário fica mais delicado ainda quando a pesquisa aponta que apenas 24% dos CEOs brasileiros recomendariam sua área de Recursos Humanos para outras empresas, enquanto 31% não recomendariam. Mais do que um sinal de insatisfação, o dado revela um problema de credibilidade. E esse é o ponto mais crítico da discussão.

O impacto dessa pesquisa não está apenas na percepção sobre a performance do RH. Ele está no dano reputacional que esse desalinhamento pode gerar para a organização como um todo.

Dessa forma, o problema não começa na imagem, mas na legitimidade. Antes de afetar a reputação externa da empresa, a fragilidade da percepção sobre o RH compromete sua legitimidade dentro da própria estrutura organizacional.

Fragilidade reputacional

Quando o CEO não reconhece a liderança da área de Recursos Humanos como parceiro estratégico, a área perde força política, capacidade de influência e poder de agenda. Na prática, isso significa que o RH deixa de participar da formulação das decisões e passa a atuar apenas na execução.

Esse movimento enfraquece o papel da área dentro da empresa e reposiciona sua atuação como suporte operacional, não como agente de negócio.

O impacto reputacional começa exatamente aí: quando uma área responsável por cultura, liderança e confiança perde legitimidade dentro da própria governança, sua capacidade de sustentar narrativas institucionais também enfraquece.

Nos últimos anos, o discurso corporativo amadureceu. Empresas aprenderam a comunicar propósito, valorizar pessoas e reforçar publicamente sua preocupação com cultura e desenvolvimento. O problema é que, em muitos casos, a estrutura de decisão não evoluiu na mesma velocidade.

A pesquisa revela esse descompasso de forma objetiva: 58% dos CEOs afirmam que o RH deveria ter mais presença nas decisões do negócio, mas 51% das empresas ainda não possuem uma cadeira de RH no comitê executivo.

Discurso x realidade: um walk the talk que não se sustenta

O que essa contradição comunica ao mercado é simples: pessoas são estratégicas no discurso, mas ainda não ocupam espaço proporcional na tomada de decisão. Do ponto de vista reputacional, esse desalinhamento compromete a coerência institucional, e coerência é um dos ativos mais sensíveis da reputação corporativa.

Quando discurso e estrutura não se sustentam mutuamente, a credibilidade da narrativa enfraquece. Esse tipo de desalinhamento não afeta apenas a percepção interna, impacta diretamente a forma como o mercado lê a maturidade da empresa.

Se o RH lidera o discurso sobre cultura, bem-estar, liderança e futuro do trabalho, mas não participa com protagonismo das decisões que moldam essas agendas, a empresa cria uma ruptura reputacional delicada: passa a comunicar transformação sem sustentação prática.

Esse tipo de inconsistência costuma gerar efeitos silenciosos, mas profundos: descrença interna, cinismo organizacional, enfraquecimento da confiança, perda de adesão cultural e desgaste progressivo da reputação empregadora.

Dessa forma, o ponto central da pesquisa não é que os CEOs desaprovam o RH. A crítica é estrutural: muitas empresas evoluíram seu discurso sobre pessoas, mas não evoluíram, na mesma medida, a governança que sustentaria este discurso.